媒体报道 传统的绩效考核有哪些...

传统的绩效考核有哪些误区

发布时间:2018-12-27www.ccctuan.com

绝大多数企业都认可绩效考评是非常重要的管理工作,但是一到绩效考评实际操作层面,却往往人人都不喜欢。很多人甚至没心情工作,无法理解领导为什么对自己的评价这么差。传统的绩效考评模式看起来都特别机械,且结果并不可控。归结起来可能有如下五个误区,基于每一个误区,我们都给出了一些实用建议和最佳实践,希望能够帮助大家跳出误区,思考什么是对企业最有效的绩效考评。

误区一

绩效考评的实施一定能带来绩效结果的提升。

这个误区的产生,往往是因为我们有一个假设:如果我们在绩效考评上投入大量的时间、资源和精力,那么这些投入就能够帮助提升个人和组织绩效。大量的研究证实:绩效较高的组织是由积极主动的员工和团队组成。提高员工队伍的士气和主动性,对绩效结果有深远影响,而士气和主动性的提升主要来源于管理者与员工间对目标的共识、相互承诺、信任与认可、对绩效的持续反馈等。

误区二

绩效考评/面谈时过分关注于问题或消极方面

经常会出现这样一种情况,参与绩效面谈的员工对其自我的工作感觉非常良好,在面谈中才发现领导对他/她的反馈有很多不同的看法,他们甚至会吃惊于领导对自己的负面评价——这样的差异会破坏真正的沟通。管理者更容易侧重于证明自己的评估是合理的,而不是基于被评估者的职业生涯为导向去开展对话。

误区三

绩效考评过程过于追求“绝对的客观公正和标准化”

传统的绩效考评在很大程度上依赖于管理者个人的公正无私,但“人”之个体本身就很难实现绝对公正的评价。除了绩效特别好和绩效特别差的人,其他人员想明确、量化地区分绩效差异其实很难。管理者可能还会受到近因效应、晕轮效应、似我(镜面)效应、趋中效应等影响,从而扭曲评价结果。不同领导对下属评价的宽浅程度可能会大不一样。我们最常听到的抱怨,莫过于那些尽力保持公平和公正评价者的下属总是抱怨领导“手太紧”、“考核太严”,而另外一些领导却评价过松。

误区四

事无巨细都列入绩效考评的范畴

很多企业有一个非常朴素的想法,绩效考评就是指挥棒,那我希望员工去做的工作都应该列入绩效考评的范畴,包括过程行为化的指标和结果量化型的指标统统罗列上。结果是绩效考评越来越机械,所有的人都是对工作任务负责,而非为客户及结果负责,因为考核使员工只关注考核“我”的流程动作、短期结果,而不是关注“工作”的核心价值。


标    签:人力资源招聘